Tükenmişlik üzerine konuşurken ilk akla gelen genellikle çok çalışan, yeterince dinlenemeyen, giderek enerjisi azalan bir insandır. Bu bütünüyle yanlış sayılmaz, fakat tek başına önemli bir şeyi görünmez kılar. İnsan yalnızca yaptığı işlerin sayısı arttığı için tükenmez. Bazen asıl sorunun kaynağı; uzun süre emek verdiği halde karşılık bulamamasından, üzerinde söz sahibi olmadığı koşullarda çalışmasından, kendi değerleriyle çelişen taleplere uyum sağlamak zorunda kalmasından ya da günün hiçbir noktasında gerçekten sorumluluktan çıkamamasından kaynaklanır.
Bu nedenle tükenmişliği yalnızca “çok yorulmak” üzerinden anlamaya çalışmak, deneyimin en yüzeysel bölümüne bakmakla yetinmek olur. Tükenme, insanın enerjisi kadar ilişkilerinin de değiştiği bir süreçtir. Yaptığı işle, sorumluluklarıyla, çevresindeki insanlarla ve zamanla kendisiyle kurduğu ilişki dönüşür. Bir dönem anlamlı gelen şey anlamsızlaşabilir, önemsenen bir iş öfke uyandırabilir, kişinin kendisinden beklediği performans ile verebildiği emek arasındaki fark büyüyebilir.
Tam da bu noktada “İnsanı gerçekten ne tüketiyor?” sorusu önem kazanır. Çünkü bu sorunun cevabı herkes için aynı değildir. Ancak cevapların önemli bir kısmı, bireyin dayanıklılığından çok yaşadığı düzenin nasıl kurulduğuyla ilgilidir.
TÜKENMİŞLİĞİ NEYİN İÇİNDE YAŞIYORUZ?
Dünya Sağlık Örgütü; tükenmişliği bir hastalık ya da psikiyatrik tanı olarak değil, başarıyla yönetilememiş kronik iş stresiyle ilişkili mesleki bir olgu olarak tanımlar. Tanımın üç temel boyutu vardır: enerji kaybı ve bitkinlik, işe karşı artan zihinsel mesafe ya da olumsuzlaşma ve mesleki yeterlilik hissinde azalma. Bu çerçevenin önemli yanı, tükenmişliği her tür yorgunlukla eşitlememesidir. Kavram, özellikle çalışma yaşamındaki kronik gerilimle ilişkilidir.
Gündelik dilde ise “tükendim” sözcüğünü çok daha geniş bir alanda kullanıyoruz. Ebeveynlik, bakım verme, uzun süren maddi sorunlar, ilişki içindeki tek taraflı sorumluluklar veya sürekli belirsizlik insanlarda benzer bir bitkinlik yaratabilir. Bu deneyimlerin hepsine klinik ya da bilimsel anlamda tükenmişlik demek doğru değildir. Yine de çalışma yaşamı ile özel hayat arasındaki sınırın giderek geçirgenleştiği bir dönemde, işte yaşanan tükenmeyi evdeki koşullardan bütünüyle ayrı düşünmek de kolay değildir.
Bir çalışan mesaisini tamamlayabilir, fakat eve döndüğünde bakım sorumlulukları başlayabilir. Bir ebeveyn işyerinde geçirdiği sekiz saatin ardından okul mesajlarını, randevuları, alışverişi, yemek düzenini ve ertesi günün ihtiyaçlarını takip etmeye devam edebilir. Bir serbest çalışan için işin bittiği saat zaten belirsiz olabilir. Böyle bakıldığında soru yalnızca “İşiniz ne kadar yoğun?” değildir. İşin ve hayatın toplamında kişiden ne kadar enerji talep edildiği de önemlidir.
TÜKENMİŞLİĞİN GÖRÜNMEYEN KAYNAĞI: İŞ KOŞULLARI
Tükenmişlik araştırmalarının yıllardır işaret ettiği noktalardan biri, iş yükünün tek başına açıklayıcı olmadığıdır. Maslach ve Leiter çalışma yaşamında altı alandaki uyumsuzluğun önemini vurgular: İş yükü, kontrol, ödül, topluluk, adalet ve değerler. İş çok olabilir; fakat kişi ne yaptığını anlamlı buluyor, karar süreçlerine katılabiliyor, emeğinin karşılığını alıyor, adil bir ortamda çalışıyor ve ihtiyaç duyduğunda destek görebiliyorsa yoğunluk başka türlü yaşanır.
Buna karşılık iş miktarı makul görünse bile kişinin işi üzerinde neredeyse hiç söz hakkı yoksa, öncelikler sürekli değişiyorsa, iyi yaptığı işler görünmez kalırken hataları büyütülüyorsa ya da kendi mesleki değerleriyle çelişen talepleri yerine getirmesi bekleniyorsa farklı bir aşınma başlar. Burada yorucu olan yalnızca yapılacakların fazlalığı değildir. İnsanın emeği ile emeğinin içinde bulunduğu koşullar arasındaki uyumsuzluktur.
İş Talepleri-Kaynaklar modeli de bu ilişkiyi açıklamak için kullanılır. İşin talepleri zaman, dikkat, fiziksel ya da duygusal çaba ister. Buna karşılık özerklik, sosyal destek, yeterli zaman, açık görev tanımları, güvenlik, geri bildirim ve karar süreçlerine katılım kişinin kaynaklarını oluşturur. Talepler sürekli artarken kaynaklar aynı kalıyor ya da azalıyor ise kişi yalnızca yoğun çalışmış olmaz; giderek kendini yenileme imkanını da kaybeder.
Bu ayrım önemlidir. Çünkü tükenmişlik konuşmalarında çözüm çok kolay biçimde bireyin omuzlarına bırakılabilir. Zamanını daha iyi yönet, dayanıklılığını artır, stresle baş etmeyi öğren önerileri bazı durumlarda yararlı olsa da, işi oluşturan koşulları değiştirmeden yalnızca çalışanı değiştirmeye çalışmak sorunun önemli bir bölümünü görünmez kılar.
EMEK KARŞILIK BULMADIĞINDA
İnsanın yaptığı işin zor olması ile yaptığı işin karşılıksız hissettirmesi farklı deneyimlerdir. Karşılık yalnızca maaş da değildir. Emeğinin fark edilmesi, adil davranıldığını görmek, katkısının bir anlamı olduğunu bilmek, yaptığı işte gelişebilmek ve gerektiğinde destek alabilmek de karşılıklılığın parçalarıdır.
Bu karşılıklılık uzun süre bozulduğunda insanın işiyle kurduğu ilişki değişebilir. Başlangıçta hevesle yaptığı görevler giderek angarya gibi hissedilebilir. İnsanlara yardımcı olmakta anlam bulan biri, bir süre sonra her yeni talebi kendisine yöneltilmiş başka bir yük gibi algılayabilir. Mesleki idealizm yerini alaycılığa ya da uzaklaşmaya bırakabilir. Tükenmişliğin “işe zihinsel mesafe” boyutu tam da burada önem kazanır.
Bu uzaklaşmayı yalnızca ilgisizlik ya da kötü tutum olarak okumak yanıltıcıdır. Bazen kişi sürekli yatırım yaptığı fakat karşılık alamadığı bir alandan kendini korumak için duygusal olarak geri çekilir. Sağlık çalışanında hastalara karşı sabrın azalması, öğretmende öğrencilerle temasın mekanikleşmesi, yaratıcı bir iş yapan kişide yaptığı işe karşı isteksizlik bu sürecin farklı görünümleri olabilir. Kişi bir zamanlar önem verdiği şeyi artık önemsemiyormuş gibi davranabilir, çünkü önemsemeye devam etmenin maliyeti yükselmiştir.
The Bear dizisi bu gerilimi yansıtmakta oldukça iyidir. Dizi profesyonel mutfağın hızını ve yaratıcılığını romantikleştirmekle yetinmez; belirsiz görevler, sert hiyerarşi, sürekli aciliyet ve mükemmellik baskısının çalışanlar üzerindeki etkisini de gösterir. Organization Studies’te yayımlanan bir inceleme de diziyi örgütsel yapı, liderlik ve işyeri kültürü üzerinden ele alırken, kaotik işleyişin çatışma ve yıpranmayı nasıl beslediğine dikkat çekmiştir. Dizide yemek yapmaya duyulan tutku ortadan kalkmaz; fakat tutku, kötü örgütlenmiş bir sistemin maliyetini tek başına telafi edemez.
ÜCRETLİ EMEK ile BAKIM EMEĞİ ARASINDA
Çalışma hayatındaki tükenmişliği konuşurken işten sonraki zamanı otomatik olarak dinlenme zamanı kabul etmek yanıltıcı olabilir. Özellikle bakım ve ev içi sorumlulukların eşit paylaşılmadığı hayatlarda, ücretli işin ardından ikinci bir çalışma alanı başlar. Bu emek çoğu zaman bordroda, görev tanımında ya da özgeçmişte görünmez. Yine de zaman, dikkat ve bedensel güç kullanır.
UN Women’ın 2026’da yayımladığı zaman kullanımı çalışması, ücretsiz ev içi ve bakım emeğinin toplumsal cinsiyet eşitsizliğiyle ilişkisini yalnızca “Kaç saat çalışılıyor?” sorusuyla değil; zaman yoksulluğu, aynı anda birden fazla işi yürütme ve gündelik görevlerin cinsiyete göre ayrışması üzerinden ele alıyor. Türkiye’ye ilişkin UN Women verileri de kadınların ücretsiz ev ve bakım işlerine ayırdığı zamanın erkeklerden belirgin biçimde yüksek olduğunu gösteriyor. Bu fark, tükenmişliği değerlendirirken yalnızca ücretli çalışma saatlerine bakmanın neden yetersiz kaldığını açıkça ortaya koyuyor.
ILO’nun 2024’te Endonezya’da yürüttüğü bir sosyal deneyde yer alan Natalia Kusumaningrum’un hikayesi bu görünmezliği çarpıcı biçimde somutlaştırıyor. Yiyecek dağıtımı yaparak çalışan üç çocuk annesi Natalia’nın bir hafta boyunca kaydettiği ücretsiz bakım emeği 100 saatin üzerindeydi. Çocuğunu işe götürmek zorunda kaldığı günler de vardı. Burada dikkat çekici olan yalnızca saatlerin fazlalığı değil; ücretli iş, bakım, ev işi ve zihinsel takibin aynı günün içine sıkışmasıdır.
Feminist psikolojinin katkısı, tam da böyle bir tabloda sıkıntıyı yalnızca kişinin iç dünyasında aramamasıdır. Bir insanın sınır koymakta zorlanmasını incelerken, o sınırı koyduğunda ne kaybetme riski olduğunu da sorar. Bakım sorumluluğunu neden üstlendiğini konuşurken, bu sorumluluğun kişisel tercih mi yoksa aile ve toplum tarafından doğal görev gibi mi sunulduğunu hesaba katar. Böylece “Neden kendine daha fazla zaman ayırmıyorsun?” sorusu yerini daha gerçekçi bir soruya bırakır:
“Bu zamanın ayırabilmen için hayatında neyin değişmesi gerekiyor?”
SÜREKLİ ERİŞİLEBİLİR OLMAK
Geçmişte işin bitişini belirleyen daha görünür sınırlar vardı: işyerinden çıkmak, dükkanı kapatmak, masadan kalkmak… Dijital çalışma düzeninde bu sınırlar birçok meslek için kayboldu. Telefon ekranındaki bir e-posta, mesaj ya da bildirim kişinin fiziksel olarak işyerinde olmadığı bir anda bile çalışma rolünü yeniden başlatabiliyor. İşin kendisi birkaç dakika sürebilir; fakat zihnin yeniden işe dönmesi, bekleyen sorumlulukları hatırlaması ve “Bir şey kaçırıyor muyum?” denetimini sürdürmesi daha uzun bir etki yaratabilir.
Sürekli erişilebilirliğin yükü yalnızca çalışma saatlerinin uzaması değildir. Kişinin kendine ait zamanının güvenilirliğini bozar. Akşam gerçekten akşam mıdır, yoksa gerekirse çalışılabilecek bir bekleme alanı mı? Tatil sırasında gelen mesaja cevap vermemek mümkün müdür? İş telefonunu kapattığında suçluluk ya da kaygı ortaya çıkıyor mu? Bu soruların cevapları, kişinin işi üzerindeki kontrol hissiyle yakından ilişkilidir.
Kamusal görünürlüğün mesleğin bir parçasına dönüştüğü alanlarda bu sınır daha da karmaşıklaşır. Selena Gomez, uzun yıllardır sosyal medyayla kurduğu ilişkiyi bu açıdan açıkça konuşan isimlerden biri. 2024’te TIME’a verdiği söyleşide Instagram’dan dört yıl boyunca uzak kaldığını, bu süreçte paylaşımlarını ekibinin yaptığını ve bu mesafeyi kendisine verdiği en değerli armağanlardan biri olarak gördüğünü anlattı. Daha sonraki açıklamalarında da sosyal medyada geçirdiği zamanı bilinçli biçimde sınırladığını belirtti. Yüz milyonlarca kişinin takip ettiği birinin çevrimiçi görünürlüğünü azaltma ihtiyacı, bazı mesleklerde “işte olmak” ile “işten çıkmak” arasındaki sınırın ne kadar kolay silinebildiğini gösteriyor.
Üstelik burada mesele yalnızca telefonda geçirilen süre değildir. Üretilen işin yanı sıra görünüşün, özel hayatın, davranışların ve söylenen her sözün sürekli değerlendirilmesi, kişinin kendisini de mesleki üretimin bir parçası haline getirebilir. Böyle bir ortamda erişilebilir olmak yalnızca mesajlara cevap vermek anlamına gelmez, başkalarının bakışına sürekli açık olmak da görünmeyen bir emek yaratır.
YOĞUNLUK BAŞARI GÖSTERGESİNE DÖNÜŞTÜĞÜNDE
Tükenmişliği besleyen etkenlerden biri de, yoğunluğun yalnızca geçici bir çalışma koşulu olmaktan çıkıp başarı göstergesine dönüşmesidir. Bazı işyerlerinde geç saate kadar çalışmak, izin gününde mesajlara cevap vermek, aynı anda çok sayıda işi yürütmek ya da sürekli dolu bir takvimle yaşamak bağlılığın kanıtı gibi görülür. Kişinin işi ne kadar iyi yaptığı kadar, işi için ne kadar vazgeçmeye hazır olduğu da sessizce değerlendirilir.
Bu kültürün güçlü tarafı, çoğu zaman açık bir emir gerektirmemesidir. Kimse “Akşam da çalışmalısın.” demese bile herkes akşam yazışıyorsa, cevap vermemek riskli hissedilebilir. Kimse “İzin kullanma.” demese bile izin alan kişinin dönüşte birikmiş işlerle cezalandırıldığı bir ortamda dinlenme hakkı kağıt üzerinde kalabilir. Böylece kurumsal beklentiler, kişinin kendi kendini denetlediği bir düzene dönüşür.
Özellikle rekabetin yüksek olduğu alanlarda “yerine başkası bulunabilir” duygusunun hissettirilmesi, sınırları daha da geçirgen hale getirebilir. Genç çalışanlar, serbest çalışanlar, akademisyenler, yaratıcı sektörlerde çalışanlar ya da güvencesiz istihdam içinde olan kişiler yalnızca mevcut işlerini yapmakla kalmaz; sürekli olarak değerlerini kanıtlamak zorunda hissedebilirler. Bu durumda performansın ölçüsü biten iş değil, görünür gayret haline gelebilir.
Burada tükenmişliğin bireysel boyutu ile kültürel boyutu birbirine yaklaşır. Kişi elbette kendi beklentilerini sorgulayabilir, ancak herkesin aynı davranışları ödüllendirdiği bir ortamda “daha dengeli yaşamak” yalnızca kişisel irade meselesi değildir. Çalışma kültürü, neyin normal sayıldığını ve insanların hangi bedelleri sessizce kabul ettiğini belirler. Tükenmişlik bazen kişinin kapasitesinin sonuna gelmesinden önce, çalışma hayatının sınırlarının belirsizleşmesiyle başlar. İnsan yorulduğunu fark etmeden çok önce, dinlenmenin meşruiyetini kaybetmiş olabilir.
İŞLE ARAMIZA GİREN MESAFE: TÜKENMİŞLİKTE ANLAM ve BAĞ
Tükenmişlikte sık görülen değişimlerden biri, kişinin daha önce önem verdiği işe karşı mesafe geliştirmesidir. Bu bazen çevredeki insanlar tarafından “motivasyon kaybı” olarak görülür ve yeniden motive olmanın yolları aranır. Oysa her motivasyon kaybı aynı nedenden doğmaz. İnsan anlamlı bulmadığı için değil, anlamlı bulduğu şeyin sürdürülemez koşullar içinde tüketildiğini gördüğü için de geri çekilebilir.
Örneğin insanlarla çalışmayı seven bir öğretmen, sınıfın kendisinden değil; artan bürokrasiden, sürekli performans ölçümünden, yetersiz kaynaklardan ve emeğinin değersizleştirildiği duygusundan uzaklaşabilir. Bir sağlık çalışanı mesleğini sevmeye devam ederken, kronik personel eksikliğine öfke duyabilir. Bir çalışan yaptığı işin amacını benimserken kurumun değerleriyle gündelik uygulamalar arasındaki çelişkiden yorulabilir.
Bu nedenle tükenmişlikte “İşini artık sevmiyor musun?” sorusu bazen fazla yüzeyseldir. Daha açıklayıcı olan, kişinin yaptığı işle arasına neyin girdiğini anlamaktır. İşin içeriği mi değişti? Koşullar mı ağırlaştı? Adalet duygusu mu zedelendi? Kişi emeğinin karşılığını alamadığını mı düşünüyor? Mesleki değerleriyle kendisinden beklenenler arasında bir çatışma mı var?
Bu sorular tükenmişliği yalnızca enerji kaybından ibaret görmemeyi sağlar. Çünkü yaşam gücü yalnızca fiziksel dinlenmeyle değil; anlam, etki ve karşılıklılık duygusuyla da beslenir. Kişi ne yaptığının sonucunu görebildiğinde ve emeğinin bir yere ulaştığını hissettiğinde, aynı miktardaki çaba farklı bir deneyime dönüşebilir.
TÜKENMİŞLİĞE RAĞMEN DEVAM ETMEK
Tükenmişlik çoğu zaman dışarıdan bakıldığında anlaşılması güç bir soruyu beraberinde getirir: Kişi bu kadar zorlanıyorsa neden daha önce durmadı? Bu soru kolaylıkla bireyi suçlayan bir yere gidebilir. Oysa insanların yorucu koşullarda uzun süre kalmasının çok sayıda anlaşılır nedeni vardır. Ekonomik zorunluluklar, iş güvencesizliği, kariyer yatırımı, bakım sorumlulukları ve seçeneklerin sınırlı olması bunların başında gelir.
Mesele yalnızca dış koşullar da değildir. Kişinin kimliğiyle yaptığı iş arasındaki bağ güçlüyse geri çekilmek, sadece bir görevden vazgeçmek gibi hissedilmeyebilir. “Ben güvenilir biriyim.”, “İnsanları yarı yolda bırakmam.”, “Bu işi ben yapmazsam kim yapacak?”, “Yıllardır bunun için çalışıyorum.” gibi düşünceler bazen kişinin yaşamındaki sürekliliği ve bağlılığı destekler. Aynı düşünceler, koşullar değiştiğinde kişinin kendi sınırlarını fark etmesini zorlaştırabilir.
Özellikle yardım, eğitim, sağlık, bakım ve yaratıcı üretim gibi anlam duygusunun yüksek olduğu alanlarda fedakarlık kolayca mesleki adanmışlığın ölçüsüne dönüşebilir. Burada önemli bir ayrım vardır, yaptığı işi önemsemek ile kendisini tüketene kadar vermek aynı şey değildir. Bir mesleğe bağlı olmak, o mesleğin her koşulunu kabul etmeyi gerektirmez. Sorumluluk sahibi olmak da sınırsız sorumluluk üstlenmek anlamına gelmez.
Tükenmişliğin bazı biçimleri tam da bu nedenle geç fark edilir. Kişi uzun süre başarılı olmaya devam eder. Görevlerini tamamlar, krizleri çözer, çevresinden “Sen zaten halledersin.” geri bildirimini alır. İçerideki maliyet görünür hale geldiğinde ise yorgunluk çoktan birikmiştir.
DİNLENMEK YETMEDİĞİNDE: TÜKENMİŞLİĞİ BESLEYEN KOŞULLAR
Dinlenmenin tükenmişlikte önemsiz olduğunu söylemek mümkün değildir. Uyku, mola, izin, bedensel hareket, keyif veren uğraşlar ve sosyal temas insanın kaynaklarını yenilemesine yardımcı olabilir. Sorun, bunların tükenmişliğin kaynağından bağımsız bir çözüm gibi sunulmasıdır.
Kişi hafta sonu dinlenip pazartesi aynı belirsiz görev tanımına, aynı personel eksikliğine, aynı adaletsiz yönetime veya aynı kesintisiz erişilebilirlik beklentisine dönüyorsa dinlenme kısa süreli bir toparlanma sağlayabilir; fakat kaynak kaybının nedeni yerinde durur. 2026’da yayımlanan bir sistematik derleme de işyerindeki tükenmişliği azaltmada örgütsel müdahalelerin önemini vurguluyor. İş yükünün düzenlenmesi, katılımcı karar süreçleri, çalışma biçiminin yeniden yapılandırılması ve kurum kültürünün ele alınması gibi adımların bireysel müdahalelerle birlikte düşünülmesi gerektiğine işaret ediyor.
Bu, bireysel becerilerin önemsiz olduğu anlamına gelmez. Kişi kendi sınırlarını fark etmeyi, yardım istemeyi, mükemmeliyetçi beklentilerini gözden geçirmeyi veya dinlenmeyi öğrenebilir. Fakat psikolojik danışmanlık sürecinin amacı, kişiyi her koşula daha iyi dayanabilen biri haline getirmek olmamalıdır. Bazen asıl ihtiyaç, kişinin dayanmak zorunda kaldığı koşulları daha açık görebilmesi ve değiştirilebilir olanlarla değiştirilemeyenleri birbirinden ayırabilmesidir.
Tükenmişlik söz konusu olduğunda “Ne yaparsam yeniden eski performansıma dönerim?” sorusu da her zaman en yararlı soru değildir. Çünkü eski performans, insanı tüketmiş olan düzenin içinde kurulmuş olabilir. İyileşme bazen eski düzene dönmekten çok, o düzenin hangi yönlerinin artık sürdürülemeyeceğini fark etmekle başlar.
YAŞAM GÜCÜNÜ GERİ TOPLAMAK
Tükenmişlikten çıkış çoğu zaman tek bir kararla başlamaz. Daha çok, kişinin enerji kaybının nerelerde oluştuğunu ayırt etmesiyle ilerler. Hangi sorumluluklar vazgeçilmez? Hangileri devredilebilir? Hangi görevler gerçekten işin parçası, hangileri zaman içinde sessizce eklenmiş? Kişi nerede söz hakkını kaybetmiş? Hangi ilişkiler destek veriyor, hangileri sürekli kaynak tüketiyor? Verdiği emek ile aldığı karşılık arasındaki denge nerede bozulmuş?
Bu soruların bazıları bireysel değişimi, bazıları ilişki içinde yeniden müzakereyi, bazıları ise kurumsal düzenlemeleri gerektirir. Her tükenmişlik hikayesinin “işten ayrılmak” gibi büyük bir çözümü olmadığı gibi, her hikayenin “bakış açısını değiştirmek” gibi kişisel bir çözümü de yoktur. Gerçekçi olan, kişinin seçeneklerini içinde bulunduğu maddi ve ilişkisel koşullarla birlikte değerlendirmektir.
Psikolojik danışmanlık burada kişinin yaşamını dışarıdan yönetmek için değil, içinde bulunduğu örüntüyü daha net görebilmesi için alan açabilir. Özellikle suçluluk, aşırı sorumluluk alma, değeri üretkenlikle ölçme, yardım istemekte zorlanma ya da sürekli yeterli olma baskısı kişinin kaynak tüketimini artırıyorsa bunların nasıl oluştuğunu anlamak önemlidir. Aynı zamanda kişinin yaşadığı güçlüklerin her birini kişisel özelliklerine bağlamadan, iş ve aile düzenindeki eşitsizlikleri de hesaba katmak gerekir.
Tükenmişliği anlamanın belki de en önemli tarafı budur: İnsanın yaşadığı sıkıntıyı ne bütünüyle kendi içsel koşullarına bağlamak, ne de bütün sorumluluğu dış koşullara yüklemek. Kişi ile koşullar arasındaki ilişkiye bakmak gerekir. Böyle bir bakış; insanın hem kendi payını görebilmesine, hem de tek başına çözmesinin mümkün olmadığı sorunları doğru yere koyabilmesine imkan verir.
Yaşam gücü çoğu zaman bir anda kaybolmaz. Günlere, görevlere, ilişkilere ve sorumluluklara parça parça dağılır. Bazı alanlar bu gücü geri verir, bazıları yalnızca alır. Bazılarında emek karşılık bulur, bazılarında görünmez kalır. Bazı sorumluluklar anlam taşır, bazıları ise yıllar içinde neden sürdürüldüğü unutulmuş alışkanlıklara dönüşür.
Bu nedenle tükenmişlik yaşayan kişinin sorması gereken soru yalnızca “Nasıl daha fazla dayanabilirim?” değildir. Daha önemli bir soru, insanın yaşamını nasıl sürdürmek istediğiyle ilgilidir:
Yaşam gücüm nerede azalıyor ve onu koruyabilmek için hayatımda neyin farklılaşması gerekiyor?
KAYNAKÇA
Araújo, D., Bártolo, A., Fernandes, C., Pereira, A., & Monteiro, S. (2026). Effectiveness of organizational interventions to reduce burnout in the workplace: A systematic review. International Journal of Environmental Research and Public Health, 23(5), 556.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands–Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328.
Daminger, A. (2019). The cognitive dimension of household labor. American Sociological Review, 84(4), 609–633.
Hochschild, A. R. (1983). The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling. University of California Press.
International Labour Organization. (2024). Women still struggle to juggle paid work and unpaid care work.
Leiter, M. P., & Maslach, C. (1999). Six areas of worklife: A model of the organizational context of burnout. Journal of Health and Human Services Administration, 21(4), 472–489.
Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: Recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103–111.
Opazo, M. P. (2025). Cooking up organizational change at The Bear. Organization Studies, 46(1).
The Guardian. (2026, 23 August). Jorja Smith on burnout, body-shaming and finding freedom.
UN Women. (2026). Time Use and Social Inequality – A Gendered Perspective.
UN Women Data Hub. (2026). Türkiye Country Fact Sheet.
World Health Organization. (2019). Burn-out an occupational phenomenon: International Classification of Diseases.
World Health Organization. (2022). WHO Guidelines on Mental Health at Work.
